Home Konferencije #Digital2019 – Srđan Maričić: Uveren sam da je preduslov uspeha korišćenje intenzivnih...

#Digital2019 – Srđan Maričić: Uveren sam da je preduslov uspeha korišćenje intenzivnih platformi koje imaju pristup ljudima

65
0

Šestu godinu zaredom Color Media Communications organizuje “Digital”, regionalnu konferenciju o trendovima u telekomunikacijama i medijima.

Ovogodišnji – #Digital2019 – trajaće 2 dana – 05. i 06. septembra (četvrtak i petak) i okupiće najznačajnija imena iz ovih oblasti iz celog regiona, kao i brojne goste iz inostranstva.

Konferencija se održava u Hotelu Metropol u Beogradu.

#Digital je konferencija na kojoj učestvuju CEO telekoma u regionu i to je jedini skup koji okuplja prve ljude vodećih operatera: MTS, VIP, Telenor, Deutsche Telekom, Orion, Mtl Bugarska.

Konferenciju otvara Maja Gojković, predsednica Narodne skupštine Republike Srbije, Branko Ružić, ministar uprave i lokalne samouprave u Vladi Republike Srbije, Kyle Scott, ambasador SAD-a u Beogradu, Mateja Norčič-Štamcar, zamenica šefa Delagacije EU u Srbiji, Subrat Batačardži, ambasador Indije u Beogradu.

U susret konferenciji, a u okviru panela “Their Highness the Employees – Briga o zaposlenima u digitalnoj eri”, razgovarali smo sa Srđanom Maričićem, sa MEF fakulteta.

Ako se kao najčešći problemi sa kojima se kompanije susreću navode neaktivnost radne snage i emigracije, pa sve manje kvalifikovanih radnika, na koji način bi nove tehnologije trebalo da doprinesu smanjenju ovakih uzroka? Ili smo u iluziji da tako nešto može da se desi?

– Kompanije koje ovakve „probleme“ navode kao kritične upadaju u zamku ekonomije neoliberalizma. Profit je sve, za profit žive i rade i zaposleni i kompanija. U tom svetlu, svaki poslodavac bi voleo da dobije gotovog stručnjaka i da ne postoji nikakva potreba za njegovom obukom. Razni vidovi stimulacije dolaze u obzir, u slučaju izuzetnih rezultata i kao motivacija za druge zaposlene.

Teorija kaže da se prva faza transformacije savremenih biznis modela manifestuje brzim promenama na tržištu, pri čemu su kritični agilnost i performanse.

Neophodno je da kompanije sa svojim HR timovima i edukatorima i, naravno, u saradnji sa kandidatima osmisle i sprovedu novi model, u kojem će pravi odnos tehnologije i afiniteta kandidata omogućiti svim stranama, a posredno i biznisu, razuman stepen uspeha. Pojedinci koji poseduju i/ili steknu odgovarajuće veštine će imati mogućnost da donesu odluku o saradnji sa poslodavcem, dok će oni koji ne mogu da se prilagode snositi rizik.

Kompanije, danas više nego ranije, moraju biti spremne na vreme obuke i prilagođavanja i na troškove ovakvog procesa, u okruženju visokog rizika. Uveren sam da je preduslov uspeha korišćenje intenzivnih platformi koje imaju pristup ljudima i, već samim, tim kreiraju vrednost.

Sa druge strane, iako pričamo upravo o digitalnoj eri, novim tehnologijama i sličnim stvarima, velika većina radnika je i dalje neprijavljena, dolazi do sukoba teorije i prakse, jer se često nalaze neke „rupe u zakonu”, a da ne govorimo o visini plate, bolovanju, prekovremenom radu, pravu na porodiljsko i slično. Koliko se, zapravo, danas brine o radnicima?

– Ovo se dešava, kako zbog slabih zakona, tako i zbog njihovog labavog sprovođenja. Sve zajedno, uslovljeno je viškom radne snage koja traži kakav-takav posao. U razvijenijim ekonomijama, u kojima je niska stopa nezaposlenosti, svaki posao se vrednuje shodno zakonskim regulativama, pa tako retko dolazi do situacija koje ste pomenuli. Sve dotle dok i država i poslodavac doslovno ne poštuju zakone, imaćemo status quo, ili blage, a skoro beznačajne pomake ka boljem stanju. Rešenje je stalna edukacija i podizanje svesti i kod kandidata i kod poslodavaca, uz stalnu pozitivnu finansijsku stimulaciju države.

Kako bi HR sektor mogao da doprinese?

HR bi trebalo da razradi novu, koordinisanu i preciznu strategiju koja odgovara novim zahtevima poslovanja. Na primer, za prošlu godinu postoji podatak da 44% vodećih kompanija koristi podatke o svojim zaposlenima u cilju predviđanja poslovnih performansi, u odnosu na 29% iz 2015. godine.

Neke kompanije u Japanu (npr. Hitachi) za prikupljanje ove vrste podataka koriste senzore za merenje stepena sreće zaposlenih, dok Bank of America koristi senzore koji mere kako rad u grupi utiče na performanse. Očekivanja kompanije će nastaviti da se menjanju kako im bude bilo potrebno sve više informacija za odluke o zaposlenima. Na taj način HR dolazi do podataka o eventualnoj promeni koncepta poslovanja kompanije.

Jedan od primera ovakvog pristupa bila bi saradnja sa odgovarajućim visokoškolskim ustanovama. Na primer, kod nas na MEF fakultetu studenti i u toku školovanja i u okvirima stručne prakse, a pogotovu na master i postdiplomskim studijama, kao i u saradnji sa domaćim i stranim kompanijama, razrađuju i izučavaju više pomenutih modela.

Zbog čega smo mi jeftina radna snaga? Kako tržište to „vidi”?

– U Srbiji je radna snaga jeftina zato što postoji višak radne snage, pogotovo slabo obrazovane. Poslodavac će svakako ponuditi najmanju moguću cenu rada koju kandidat prihvata ili ne. Onog trenutka kada kolektivna svest ljudi koji traže posao (ili traže bolje plaćen posao) bude dignuta na nivo shvatanja da primanja, ne samo da moraju da odražavaju količinu uloženog rada, već i da obezbede dostojan i pristojan život, i kada bude napravljen kompromis oko minimuma cene rada, tržište će profunkcionisati onako kako bi trebalo da funkcioniše. Sve do tada, veštački nametnute cene rada, i od strane države i od strane poslodavaca rezultiraju, nazovimo je, kopijom tržišta, kakvo je trenutno stanje kod nas.

Zadovoljni zaposleni su najbolji ambasadori kompanije. Šta znači ova floskula danas? Ima li težinu?

– Da, zadovoljni zaposleni su najbolji ambasadori kompanije i ja to ne bih nazvao floskulom, već činjenicom. Zadovoljan zaposleni voli posao koji obavlja, korektno je plaćen za to, oseća slobodu i mogućnost kreacije na poslu, zna za sigurnu mogućnost napredovanja u karijeri i radi u atmosferi uzajamnog uvažavanja sa kolegama i sa poslodavcem. Takav čovek, i kad oseti umor na poslu, donosi dobro raspoloženje svojoj porodici kada se vrati, a onda se sutra i vraća na posao sa pozitivnom energijom. Česta su i druženja sa kolegama, organizacija zajedničkih aktivnosti, sporta, godišnjih odmora…

Ovakva organizacija života je nešto čemu bi trebalo da teže i poslodavci, jer se za takve kompanije brzo čuje. To je, po mom mišljenju, jedan od najboljih načina da poslodavac dobije kvalitetan kadar. Pogledajte primer Nordeus-a kod nas.

Detaljniju agendu i način prijave za konferenciju možete pogledati na sajtu: digitalconference.rs

Ostavite komentar

Please enter your comment!
Please enter your name here